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360度評価の回答における、点数の付け方やコメントの書き方

360度評価は個人を評価するだけにとどまらず、個人や企業の成長にもつなげることができます。そのためには、評価における点数(スコア)の付け方やコメントの書き方にも工夫が必要なので、知っておくといいでしょう。

コメントを書くときのポイント

360度評価で被評価者が気づきを得るためには、評価者にスコアをつけてもらうだけでなく、コメントを書いてもらうことも重要です。ただし、コメントの書き方次第では、せっかくの360度評価も活かされないことがあります。ポイントは、できるだけ具体的に「その人の強みはなにか」「改善点はなにか」がわかるような書き方になっていること。

例えば被評価者に協調性が足りないような場合、「周囲と仲良くできていない」といった書き方をしても被評価者は何を改善すればよいのかわからず、気づきの少ない結果となってしまいます。この場合は、「もっと他の人の意見を聞くとよい」といった具体的かつ建設的なフィードバックをしたほうが効果があります。もちろん、誹謗中傷や文句はNGです。

もう一つ大切なのが、評価の経緯やその根拠についても記入してもらうことです。被評価者のどの行動に対してどのような評価をしたのか、または評価しなかったのかを書いてもらいましょう。その理由についても触れてあれば、被評価者が何をどう改善すればいいのか理解しやすくなります。

部下が上司を評価するときは?

多方面から被評価者を評価する360度評価では、誰を評価するかによって着目すべきポイントが分かれます。上司を評価するときは、マネジメント能力を中心に評価することになるでしょう。

具体的な設問の例をみたい方はこちら。

具体的な評価内容は会社がどのような設問を用意するかによります。しかし、上司については次のようなポイントを評価できていれば良いでしょう。

まずは、組織や業務の中長期的なビジョンを共有しているかという点です。組織や仕事がどこに向かっているのかを教えることで、部下のモチベーションや生産性を高めることにつながります。また前述のとおり、評価するときはスコアだけでなく、できている部分・できていない部分、どのように改善してほしいかについても可能な限り具体的にコメントしましょう。

次に、部下の育成のために能力開発やキャリアアップの機会を設けているかということです。上司には部下を育成する役割があります。「自分がより成長するためにどのような機会を提供してほしいか」をコメントに残しておきましょう。そのような機会が十分に提供されていると感じている場合は、自分の成長がどのように業務に良い影響を与えたかにも触れると良いでしょう。

他には、業務の分担・管理、責任の明確化ができているか他の部署との調整がうまくできているかなどが、マネジメント能力を評価する上で必要となる項目です。

上司が部下を評価するときは?

上司が管理職に就いていない部下を評価するときは、仕事に取り組む上で必要なスキルやメンタルを中心に評価することになるでしょう。

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評価すべきポイントの一つ目は、部下が日々主体的に行動できているかという点です。予想していなかった出来事に対しても、最善の方法を考え抜いて動くことができていれば、不確実性にも耐性があると評価できるでしょう。

他には、部下の日々の行動や態度もチェックしておきましょう。これは部下を非難したり監視したりする性質のものではありません。部下がどれほど成長したか、悩みやストレスを抱えていないかといった変化に気づくための項目です。業務上分からないことがあったり、行き詰っていることがあったりしても、上司に相談することが苦手な人もいます。そのような場合にも、いち早く察知することができるでしょう。

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