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360度評価における評価項目のつくり方と、評価結果を有効に活用する方法

会社組織を発展させていくうえで、社員同士がお互いを理解し、尊重しあいながら仕事に取り組める環境をつくることはとても重要です。360度評価は、これを実現するための手段として近年注目を浴びていますが、実際に導入するときには「どのような評価項目を設定するか」が大きなポイントとなります。そこで、360度評価における評価項目のつくり方と評価結果の活かし方について説明します。

360度評価ってどんなもの?

これまでの人事評価は、上司が行うことが一般的でした。それは、社員をマネジメントする権限と社員を評価する権限が強く結びついているからです。しかし、実力主義により仕事の成果に応じて待遇に差がつくようになった結果、人事評価にはより高い信頼性が求められるようになってきました。

さらに、プレイングマネジャーが増えて上司自身も多忙であったり、職場のコミュニケーション手段がIT化されてきたことで、上司と部下とのコミュニケーションが希薄化し、上司だけで部下を評価することが難しくなってきたという面もあります。

そこで注目されているのが、360度評価(多面評価とも呼ぶ場合もあります)です。

360度評価は、上司と部下という「1対1」の関係ではなく、被評価者とともに仕事をした人たちとの「1対多」の関係のなかで評価する仕組みです。評価者には上司だけでなく、部下や同僚、他部署の人なども含まれ、これらの人たちから評価を得ることによって従来よりも多面的かつ客観的な評価が可能となります。

360度評価は二つの要素から成り立っています。

一つは、他者からの評価と自己評価との比較です。自分ができていると思っていることと、他者から「できている」と評価されていることの間にどれくらいギャップがあるかを確認します。

もう一つは職務行動の多面的評価です。特定の上司や自分自身では気づくことができなかった行動の癖などを明らかにするものです。

評価後にこれらの内容を被評価者にフィードバックすることで、被評価者は新たな気づきを得られます。また、これらは管理職・マネジャー層の強化、次世代の管理職・マネジャー育成にも大きく役立つことになります。

360度評価は、従来の人事評価を補完するものとしてだけではなく、より効果的に人材育成を行うための人事施策として注目を浴びているのです。

360度評価における評価項目の例

360度評価の導入設計をするにあたって、管理職とそれ以外の社員で異なる評価項目を設定するのが一般的です。役職や職位によって期待されている役割が異なるため、解決すべき課題に応じて評価項目を設定する必要があるのです。

 

管理職を評価するときには、マネジメント能力を中心とした評価項目が必要です。例えば、次のようなものです。

  • リーダーシップ
    ・チームに関して中長期的なビジョンを持ち、メンバーに理解させているか
    ・社会/顧客/仲間のWin(利益をもたらすこと)を先頭に立って実現しているか
  • 組織づくり
    ・メンバー全員が目標にコミットし、結果を出せるチームをつくれているか
    ・メンバー間の連携を改善する仕組みやコミュニケーションの場を設けているか
  • メンバー育成
    ・メンバーそれぞれに適切なゴールを設定し、理解させているか
    ・メンバーの仕事に対して、公正な評価とフィードバックを行っているか
  • 自己啓発
    ・自らを成長させ続ける努力をしているか
    ・メンバーより圧倒的に優れているスキルやナレッジを持っているか

 

これに対して、管理職以外の社員を評価するときには、仕事に必要なスキルやメンタルを中心とした項目を使います。例えば、次のようなものです。

  • 主体性
    ・指示を待つのではなく、常に自分で考えて行動できているか
    ・仕事について環境や他人のせいにせず、自分事として捉えているか
  • 不確実性への耐性
    ・現状維持を良しとせず、自らが変える側となって変革を起こせているか
    ・不測のできごとに対して思考停止したり感情的になったりせず、最善の方法を考え動くことができるか
  • 業務遂行力
    ・業務上の課題を解決するまでの道筋を理解し、最後まで実行することができるか
    ・自分都合ではなく、社会/顧客/仲間のWinを意識して業務に取り組めているか
  • 協調性
    ・困っているメンバーがいたら、率先して助けているか
    ・チームを改善するために、率直なコミュニケーションやフィードバックができているか

設問をつくるときに押さえるべきポイントは?

360度評価の設問を設定するときに大切なのは、設問の数を少なくすること被評価者にコメントを書いてもらうことの二つです。

設問が多すぎると評価者の負担となり、しっかり回答してもらえなくなる恐れがあります。設問数は10問以内にし、一人あたりの回答時間が10分程度になるように設計しましょう。

また、点数評価だけでなくコメント欄を必須で設けておくことも重要です。コメント欄を設けることで、単純な点数評価だけでは見えてこない、「どんな点を改善するべきなのか」「何が強みなのか」という具体的な気づきを把握することができます。

評価結果をフィードバックするときは?

評価を回収・集計・分析したあとに、被評価者に対してフィードバックを行うことはきわめて重要です。

360度評価を行動改善につなげるためには、被評価者が「自分の強みが何か」「改善すべき点はどこか」を正しく認識し、行動プランに落とし込むが必要があります。そのため、上司から被評価者へのフィードバックを行って、行動プランをすり合わせるようにしましょう。

フィードバックは次のように進めると、効果が期待できます。

まず、被評価者本人が評価結果を確認し、振り返ることから始めましょう。次に、上司と被評価者との1on1ミーティングを行い、被評価者が把握した「自らの強み」と「改善すべき点」について、認識の齟齬がないかを確認します。それらを踏まえたうえで、今後はどのように行動していくか、具体的な目標を立てます。

目標を立てただけで終わってしまわないように、月1回程度の1on1ミーティングで進捗確認とフィードバックを行うと良いでしょう。また、立てた目標によって行動改善がなされているかを定期的にチェックするためにも、半年に一度は360度評価を実施し、必要に応じて目標の再設定や行動プランの見直しをすると効果的です。

前述したとおり、360度評価から得られる気づきはコメント部分に多くあります。そのため、被評価者もフィードバックをする上司も、スコアのチェックのみで終わることがないように充分に注意してください。

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