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部下の成長を加速するフィードバックのやり方とは?

人材不足が叫ばれるなか、「今いる社員にもっと活躍してもらうためには?」「新卒社員をいち早く一人前にするにはどうしたら?」と人材の活用や育成に課題を感じている人事の方は多いでしょう。

「フィードバック」は人材育成に有効なツールなのですが、実は多くの組織で十分に実施されていなかったり、やり方が間違っていたりするという現状があります。そこで今回は、社員の成長を加速させるフィードバックのやり方についてまとめました。

部下の育成にフィードバックが欠かせない理由

ビジネスを取り巻く環境の変化が激しくなってきていること、成果主義が取り入れられるようになってきたこと、人材不足により即戦力が必要とされていること……このような背景から、社員を最速で成長させることは今や、企業や人事の課題となっています。

リーダーシップを研究している米ロミンガー社の調査によると、社員の成長に役立つものは「経験・仕事」が7割、「上司の言葉(教え)」が2割、「研修」が1割といわれています。現場でひたすら経験を積ませたり、研修だけをみっちりやっても、部下の急速な成長は望めません。仕事のなかで機会を与えながら、上司が適切に導くことが近道なのです。

部下は、「課題を発見し」⇒「課題を解決するプランを策定し」⇒「プランを実行する」というプロセスを何度も繰り返し、成功体験を積み重ねることで成長していきます。このなかで、プランを実行する部分は本人次第になりますが、課題を発見したりプランを策定したりする部分については会社や上司が支援できます。

そこで、用いられるのが「フィードバック」です。「フィードバック」とは、人が成長したり、より良いパフォーマンスを残したりできるように必要な情報を提供することをいいます。ここでいう「必要な情報」とは、その人の強みや課題、課題の解決策などのことです。では、上司はどのようにフィードバックすべきなのでしょうか。

フィードバックの効果を最大化するために

フィードバックの効果を最大化するには、タイミングと内容が重要です。どのようなタイミングで、どのような内容のフィードバックを行うべきなのかを見ていきましょう。

1.タイミング

フィードバックをするうえで、まず気をつけなければいけないのはタイミングです。米ハーバード・ビジネス・レビューによると、フィードバックが最も効果を発揮するのは、下記のような場合だといいます。

・優れた仕事、プロジェクトの成功、懸命な行動などが称賛に値する時

・相手が特定のスキルを再び発揮する必要があり、助言によってそのスキルの向上を促せる見込みが高い時

・相手がフィードバックを予期している場合。すでにその予定が入っている時、または当人が自分の行動は観察下にあると知っている時のいずれか

・相手の行動が、同僚やチーム、または会社に悪影響を及ぼしていて看過できない時

(米ハーバード・ビジネス・レビューより)

上記のようなときに、タイムリーにフィードバックすることが重要です。つまり、多くの組織において半年や四半期に1回程度、評価のために行われているフィードバックだけでは、フィードバックの効果を最大化することはできないのです。むしろ、部下の成長のためのフィードバックは人事評価とは切り離して考えたほうが良いでしょう。

2.内容

フィードバックの内容についてはどうでしょうか。フィードバックの内容について考えるときは、3種類のフィードバックを意識するようにしましょう。その3種類とは、「感謝」「指導」「評価」です。

  • 感謝: 部下のことを見ていること、認めていること・感謝していることを伝えます。モチベーションを高める効果があります。
  • 指導: 部下の知識・スキル・能力の向上を促します。
  • 評価: 期待していることを伝えたり、本人が決断するための材料を提供したりします。

部下がフィードバックを求めているときに、部下の期待とは違う種類のフィードバックをしてしまうと、部下はがっかりし、モチベーションが下がってしまうこともあります。部下が何を求めているのかを意識しながら、適切なフィードバックを選択することが大切です。

フィードバックのときに上司がやりがちなNG行動

フィードバックを求められると、上司はつい「指導」したくなります。しかし「指導」が適切ではない場合もあるので、上司は注意が必要です

例えば、上司に認められたいとずっと頑張ってきた部下に対しては、「あの分野が少し勉強不足みたいだな」と言うよりも、「この前は助かったよ。次はあの分野にも詳しくなって、他のメンバーもフォローしてくれると助かるんだが」と言うほうが、モチベーションを高めてくれるかもしれません。ですから、フィードバックを求められたら答える前に、相手の心情をいま一度確認してみましょう。

もう一つ注意すべきなのは、そのフィードバックが本当に「部下の成長のため」になっているかどうかです。親身になって部下の話を聞き、課題を解決できるようにサポートすることは、部下の成長のためであることを忘れてはいけません。部下の成長はやがて組織を強化することにつながっていきますが、間違っても組織や上司自身の都合を押し付けないことです。そのような素振りが見えれば、部下との信頼関係は崩れてしまうでしょう。

こまめなフィードバックが成長を加速させる

上司が常日頃からポジティブなフィードバックを行っていれば、ネガティブなフィードバックをしなければならないときにも、部下に受け入れてもらいやすくなります。「この人は自分のことをよく見てくれている」「良い面はきちんと評価してくれている」という信頼があるからこそ、部下は「自分のために言ってくれている」と素直に受け取ることができるのです。

前述したとおり、社員の育成のためにフィードバックを有効活用しようと思えば、半年や四半期に1回のフィードバックだけでは不十分です。日々の仕事のなかにうまくフィードバックを取り入れ、適切なタイミングでこまめに行うことが大切です。人材育成に課題を感じている人事の皆さんは、フィードバックが適切に実施される仕組みづくりにトライしてみてください。

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