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世代間ギャップを埋めるために導入した1on1ミーティングで、社員のコミュニケーション能力の向上を

・ TeamUp編集部

上司と部下とのコミュニケーションにおける課題解決を目的として、1on1の導入を決めた株式会社アサンテ様。まだ本格導入前のテスト段階ではありますが、既にその効果が現れ始めています。当初1on1の導入に抵抗があった上層部とも最終的に意見が一致し、一つの目的に向かって運用を始めたという同社のこれまでの経緯や今後の展望について、1on1導入を提唱・推進した藤川様と市村様のお二人に話を伺いました。

株式会社アサンテ
HA営業推進部 部長・藤川 壮史様
人材開発部 部長・市村 和敏様

業界:シロアリ対策/利用人数:(全社)1000名以上/(利用単位)約200名
※2021年9月29日時点の数値です。

上司と部下のコミュニケーション不足が課題だった

━━まずは、貴社で1on1を導入することになった経緯や背景を教えてください。

藤川:1on1の存在を知ったのは、私自身が若い世代の部下とのコミュニケーションに悩んだことがきっかけでした。たとえば部下とゆっくり話したいと思った時、以前なら会社帰りにお酒を飲むというのも一つの方法でしたが、そのようなコミュニケーションは今の若手社員には合いませんし、コロナにより難しくもなりました。上司が部下に指導をする場面でも、以前は上司が部下に対して怒る姿がよく見られましたが、今はそういう時代ではありません。部下のためを思っての行動も、以前のやり方では逆効果になってしまうんですね。

そのことに気付いてから、コミュニケーションについていろいろ調べ、勉強し、そして1on1にたどりつきました。1on1を知って、コロナ禍で人と話す機会が減っている今こそこのようなコミュニケーションが必要だと感じ、会社に導入したいと市村に相談したのが始まりです。

市村:藤川から1on1についての話を聞いたのは、ちょうど私も上司と部下とのコミュニケーション不足を解決したいと思い、模索していたタイミングでした。会社をもっと風通しの良い場にして、部下から上司に話しかけやすい雰囲気を作りたい。そのためにはどうすれば良いかと考えた時に、1on1は最適な施策だと感じました。

━━社員同士のコミュニケーションに課題を抱えている会社は多いものの、1on1を提案しても経営陣の理解を得られないケースも少なくないのが現実です。貴社ではなぜ導入にまで至ったとお考えですか?

藤川:当社にはもともと若手社員の離職を防いで定着率を高めたいという課題がありました。1on1によって上司と部下とのコミュニケーション不足を解消することが、その課題を解決する一つの策として受け入れられたのだと思います。

市村:あわせて、若手社員をリーダーとしてうまく育てられていないという事実も、1on1の導入を後押ししたと考えています。当社の若手社員は元来とても優秀なのに、リーダーとして育っていない。この状況を打開するためには、会社の良いところを残しながら若い世代の文化も取り入れる必要があるということを会社に訴えました。お金を使ってまで外部の仕組みを導入する必要はあるのかという議論もありましたが、1on1のメリットなどを丁寧に説明した結果、最終的には経営陣と我々の目的が一致するということで受け入れてもらうことができました

━━数ある1on1ツールの中から、なぜTeamUpが選ばれたのでしょうか。

市村:TeamUpの最大の魅力は、当社のやり方に合わせてカスタマイズできる点にあると思っています。実は当初は他社製品が候補に挙がっていたのですが、長く運用していくものなので柔軟な対応ができることは重要だと考えました。今は1on1のテンプレートを当社仕様にカスタマイズして運用しています。

藤川:TeamUpの担当の方のサポートが良かったというのも、選んだ理由の一つです。使っていくうちに色々と相談したいことが出てくると思うので、担当者次第で今後の運用のしやすさが変わってくるだろうと思いました。実際に、先日支店長クラス対象の勉強会を開催したのですが、プロの視点でサポートしていただいたおかげでスムーズに進みました。そういう点でも、やはりTeamUpを選んでよかったと思っています。

コミュニケーション方法を今風にアレンジしたのが1on1

━━実際に1on1を始めてみて、どのような効果がありましたか?また、今後1on1にどのようなことを期待しているかをお聞かせください。

藤川:プライベートのことや普段あまり話さないことまで話すようになり、社員同士がお互いの立場や考え方を理解し合えるようになっているようです。相手を知ったことで、コミュニケーションが活発になったことは大きいですね。

今はまだテスト段階のため一部の社員にしか1on1を導入していませんが、今後全社的に導入して上司と部下が定期的に対話をするようになれば、もっと良い関係を築いていけると思います。それによって、上司は部下が離職を考えていることに早めに気付いて対処できるようになるかもしれませんし、部下は自分が上司に期待されていると感じて離職を思いとどまることもあるでしょう。そのような効果が出てくることを期待しています。

市村:実は、以前藤川に「社員のフルネームを言えるか?」「家族構成を知っているか?」「趣味を知っているか?」と聞かれたことがあります。その時にはその意味がよくわかりませんでしたが、要するにそれは、相手と向き合うためには相手のことに興味を持ち、もっと知ろうとしなければならないということでした。普段から会話をしていなければ信頼関係は築けず、腹を割って話すことはできませんよね。以前ならお酒を飲みながら話していたようなことを、お酒なしで話して絆を深める、そのための手段の一つが1on1なのです。昔の文化を今風にアレンジしたのが1on1。そう考えています。

1on1が社内にしっかり定着するには時間がかかると多いますが、数年後には、仕事が多少きつい時でもここで長く働きたいと思うような会社になっていること、それを中期的なゴールと考えています。そして長期的には、1on1がなくても社員同士が思ったことを言い合える、好きなときに相談し合える関係になっていってほしいですね。

━━今後はどれくらいの頻度で1on1を実施していく予定ですか?

藤川:今後のことはいま検討していますが、1回の1on1にかける時間を長くするよりも、頻度を高める方が効果的かなと考えています。会話の内容がログに残っているとはいえ、時間が空いてしまうと前に話したことを忘れてしまう可能性もあります。1回あたり15分ずつでも良いので、回数を増やす方向で検討したいですね。

市村:そうですね。1on1の目的の一つは会話の内容を仕事に反映させることなので、1ヶ月も間が空いてしまうと長すぎると思いますが、反面、頻度を高めることで慣れが生じてしまうおそれもあります。1on1の良いところは一定の緊張感をもってきちんと話をするという点にあると思っているので、それを維持できるような工夫も必要ですね。

━━1on1を運用するうえで困っていることはありますか?

藤川:大きな問題はありませんが、まだ会社が1on1に慣れていないこともあり、毎日一緒に仕事をしている人と面と向かって話すことに抵抗がある社員もいるようです。また、1on1がお互いに愚痴をこぼす時間になってしまったり、上司がアドバイスをし始めてそれで終わってしまったということも起こっていると聞いています。ただ、これは運用していけば少しずつ改善されると思います。

市村:定期的に1on1の時間を設けていると話すことがなくなるのではないかという心配もありましたが、今のところそのような問題は生じていません。今は月に1回の頻度で行っていますが、1ヶ月もたてばその時の予算や売り上げなどは変わっているので、話が尽きるということはなさそうです。

━━最後に、1on1を継続することでどんな組織にしていきたいか、今後の目標などをお聞かせください。

藤川:社員のコミュニケーション能力が高まることで、本音で話し合える上司と部下が増えていくことを望んでいます。そして、社員が前向きな気持ちで長く働いてくれる会社にしていきたいですね。

市村:1on1で社員同士の信頼関係をどんどん築き、仕事は大変でも良い会社だと社員が人に自慢できるくらいにまでなってほしいと思っています。会社の文化を変え、離職者を減らすために解決すべき課題は色々ありますが、1on1は課題解決の一つの手段になり得ると信じています。

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