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1on1ミーティングで作り上げる「人の可能性を最大限に引き出せる組織」

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スローガン株式会社
代表取締役 伊藤豊様

課題
  • 人材をきちんと育成できる環境を作りたかった
  • 会社が大きくなっても経営陣が組織状態や社員の考えていることを把握できるようにしたかった
TeamUpを選んだ理由
  • 質の良い1on1ミーティングを定着させ、組織の状態を把握して改善に役立てられるツールであったため
効果
  • 1on1の文化を全社的に定着させ、1on1の質の改善にも継続的に取り組めるようになった
  • 組織全体の状態やメンバーの状況が可視化され、経営陣が全体の状態を把握し課題認識を共有できるようになった
  • 社員の思いを吸い上げ、改善できる環境が整った

人材育成・人材確保には定期的なミーティングが不可欠

──1on1ミーティングはいつから実施していましたか。

伊藤氏:スローガンの立ち上げ当初、数名のインターン生と一緒に事業を進めていました。インターン生を前線に出すためには育成が必要で、しっかり育成するには、仕事を任せっぱなしにするのではなく任せたうえでフォローする仕組みが必要です。特に学生の場合はスタート時点での知識や経験は少なくとも、きちんと育成すればどんどん伸びていくことから、育成の重要性を考えるようになりました。

1on1ミーティングを取り入れる以前から、気になることがある時などに社員と食事に行って話をする時間を設けてはいましたが、あるとき「人材育成には月次の定期的な面談が重要」というアドバイスを受ける機会があり、それをきっかけに月次での面談を始めました。

カレンダーにスケジュールを入れて、定期的に面談をする。これを社内で仕組み化し、本格的に1on1ミーティングの運用を始めたのは、今から7〜8年前です。

──TeamUpを導入した経緯を教えてください。

伊藤氏:TeamUpは、形だけでなく中身のある1on1ミーティングを組織的に浸透させることを目的として導入しました。1on1ミーティングは、きちんと運用できているかブラックボックスになりやすく、上司が我流で進めてしまうことにより質にばらつきが生じやすくなります。ブラックボックスをなくして質を上げるためには、ログをきちんと残して上司やマネジャー陣、人事で共有し、外からモニタリングできる仕組みが必要です。TeamUpのようなツールがあればそれを実現できるだろうという期待がありました。

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社員が増えてきて会社も成長・変化してくると、離職者も出てきます。しかし、たとえば本人が希望する部署への異動や、新しいことへのチャレンジ、社員が会社にリクエストしている課題に対して会社がきちんと対応できていれば、離職を防ぐこともできます。社員面談は、そういった社員の思いを吸い上げる1つの手段になり得ますが、それを評価や昇給の時期にあわせて行ってしまうと、社員はどうしても昇給を気にしてしまうため思っていることを言えないまま終わってしまうケースも多いでしょう。社員の考えや不満を吸い上げるためには、毎月定期的に行うことが重要なのです。

1on1ミーティングをしっかり運用すれば、上司と部下、会社と社員の信頼関係を築けると考え、TeamUpを導入しました。

TeamUpによって組織の状態が可視化された

──TeamUpを導入したことにより、会社はどのように変わりましたか。

伊藤氏:TeamUpを導入することにより、経営の目線で言うと、組織の状態が可視化されました。会社の規模が小さいうちは会社全体を把握することができますが、会社が成長するにつれて1人1人の社員の状況が見えなくなっていきます。しかしTeamUpのログを活用することで、経営陣やマネジャー陣とともにそれぞれの部署の状況やメンバーの状況を理解できるようになりました。

1on1ミーティングは、組織改善や事業改善、環境改善にもつながります。現場での問題点や、作業効率の悪さ、クライアントからの評価などを社員が上司に話したときに、それがログ化されていれば、経営陣・マネジャー陣もそれを知ることができます。経営陣が全体の温度感を把握することによって組織改善・事業改善しやすくなり、それが会社全体を良くしていくことにつながっていると感じています。

──経営者という立場でTeamUpを利用するにあたり、心がけていることはありますか。

伊藤氏:経営者が1on1のログを見て個別に何か反応してしまうと、ログを提出した当事者たちも萎縮してしまうこともあるので、TeamUpのログをチェックして気になることがあっても、直接アクションをするのではなくマネジャーに対してヒアリングやサジェストをするようにしています。あくまで参考情報として活用し、過剰反応しないことは大切だと思います。

また、会社の改善につながる意見を社員からきちんと吸い上げられるようにするには、社員と上司の信頼関係がしっかりできていて、なんでも話せる環境であることが重要と考えています。上司に話しても何も変わらないと社員に思われてしまわないように、提言された課題が経営陣に伝わり、経営陣の間でもコミュニケーションを重ねて、対応していくサイクルをまわすことを意識しています。

──組織改善のために他のツールも活用されていますか?また、TeamUpとどのような違いがありますか。

伊藤氏:組織改善のためのサーベイツールとしてwevoxを活用しています。匿名でのサーベイで多面的にスコア化されるので有用だと感じています。他にも独自のフォーマットでGoogleフォームを活用してキャリアアンケートというアンケートを取ったり、毎月の全社会議後にもアンケートを取ったりしています。TeamUp上のデータと併せてすべて、会社の改善のために必要なデータだと思っています。

wevoxは、質問がきちんと構造化されていて、それに対する回答を集めることで組織の状態を定点観測し、構造化・スコア化できるという特徴があります。

TeamUpは定性データを蓄積するツールのため、構造化はしにくいですが、重要な定性データをとりやすいという特徴があります。1on1ミーティングでは、上司と社員という単位で1対1で話すことによって起こる有機的な化学反応です。匿名で会社に向けて発信される声とは違う、生の声を蓄積することにも価値があると思います。

また、たとえば声を発しない社員がいるとすると、サーベイでは無言集団として無視されますが、1on1ミーティングではコミュニケーションの薄さ自体が、関係性に改善の余地があるという示唆などにつながる貴重なデータになります。

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──失敗事例はありますか。

伊藤氏:多くの会社では管理を目的として面談をしていますが、そのような面談は、仕事の進捗や進め方について注意を受ける場になりがちです。スローガンでも、入社したばかりの新しいマネジャーが1on1ミーティングを正しく理解せずに進めてしまい、そのようなタイプの面談をしてしまったことがありました。ただ、そういったこともTeamUpのログで明らかになるので、マネジャーに対してフィードバックをすることができます。

1on1ミーティングを軸にして良い人材にどんどん活躍してもらえる組織にしたい

──今後はどのような組織を作っていきたいですか。

伊藤氏:スローガンのミッションにもあるように、人の可能性を引き出せる組織にしたいと思っています。人に合わせて組織をダイナミックに変えられるようにして、良い人材を採用し、その人材にどんどん活躍してもらいたい。そのベースになるのが1on1ミーティングだと考えています。スローガンが採用をお手伝いしているクライアント企業が人の可能性を引き出すお手伝いをしたいと思っていますし、そのためにもまずは、自分たちがそのような組織づくりをして1つの事例となることを目指していきたいです。

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