単年度の目標設定をやめ、個人の挑戦にコミットする仕組みに変える
──1on1ミーティングを導入された背景にはどのような課題があったのでしょうか。
当社では、目標設定をして定期的に上長と面談をするという1on1ミーティングを3年前から取り入れていました。それまではどうしても単年度の成績に目がいきがちで、たとえば今年度の目標を達成すればあとはゆっくり仕事をすれば良いという雰囲気もあり、その次に向けての準備に取りかかるという意識が薄い傾向がありました。それを改善してもっと長期的な目線でどう働くべきなのかを意識するために、まずは単年度の目標設定をなくし、自分の能力発揮のためにどのような挑戦をしていくのかを1on1ミーティングを通じてコミットするという方式に変えていきたいと考えました。
──色々なツールのなかからTeamUpを選ばれた理由を教えてください。
これまでも1on1ミーティングを取り入れてはいましたが、社内に1on1ミーティングのスキルやノウハウが少なかったため、もっと簡単に取り組めるツールを入れたいと考えていました。TeamUpはシンプルで、細かいマニュアルがなくても社員が簡単に使いこなせるところが良いと感じました。
また、人事部では以前から、上司が部下を単純に評価するのではなく多方向からフィードバックをもらって人材育成に役立てる360度フィードバックの仕組みを取り入れたいと考えていたため、使いやすく、かつ1on1ミーティングと360度フィードバックの両方を使えるTeamUpを導入することに決めました。
360度フィードバックは、評価ではなく社員育成のためのツール
──TeamUpを導入したことにより、変化はありましたか。
これまでは1on1ミーティングの運用を各現場のグループリーダーなどに任せてしまっていたため、その人のスキルによってアウトプットに差があり、人事部の求めている内容になっていないことも多くありました。しかし、TeamUpを導入することによりログを残して共有できるようになったため、今は社員とグループリーダーがきちんとコミュニケーションを取れているかどうかといったことまで把握できるようになっています。
また、これまでの体制では人事担当は各個人が何をしているのかまでは面談以外では詳細に把握できていませんでしたが、1on1ミーティングのログを確認することで細かいことまで見えるようになりました。
今は3ヶ月に一度1on1ミーティングを実施していますが、3ヶ月間の自分の仕事を振り返ってみたときに、自分と上司が感じていることにずれが生じていることが多々あります。TeamUpでは部下からアジェンダをあげる仕組みになっているため、そのすり合わせができるようになったというのも大きな変化だと思っています。
──360度フィードバックを取り入れることで、人材育成の面で変化はありましたか。また、今後どのように変化していくことを期待されていますか。
360度フィードバックによって多方向からフィードバックをもらえるようになったのは、社員にとってとても良かったと感じています。自分ではできていると思っていたことに対して、実はまわりからはもう一段上のレベルの仕事を求められていたことがわかったり、様々なアドバイスをもらえるようになったりすることは、社員が成長するために非常に有意義だと思います。
ただ一方で、フィードバックの中には厳しいコメントもあるため、本人がどのように受け取っているのかということも気になっています。そこまでのフォローアップはまだできていないため、今後どのようにしていったら良いのかを検討しなければならないと考えています。
今までは業務が縦割りでまわりが何をしているのかわかりにくい状態もありましたが、これからは、360度フィードバックを通じてグループメンバーを超えてコミュニケーションをとってほしいと思っています。ちょうど当社は8月に本社移転してフリーアドレスになっていますので、今後はよりコミュニケーションが重要になってきます。与えられた業務やグループだけで仕事をするのではなく、まわりに関心を持ち、まわりとどう連携するのかを意識して仕事を進めていってほしいと思っています。
──TeamUpを全社展開するにあたって注意したことなどはありますか。
360度フィードバックを人事部のトライアルで試してみた際に、このような形でフィードバックを受けるのは自身にとって良い経験になったという声があがり、とても好評でした。一方で、今まで人を評価したことがない人が本当にきちんとフィードバックすることができるのだろうかという意見もありましたが、360度フィードバックはあくまでも本人の成長のためのフィードバックであって評価ではないため、どんなささいなことでも本人のためになるので忌憚ない意見を届けてほしいということを伝えるようにしました。
TeamUpの導入に関しては、社内からは比較的肯定的な意見が多く寄せられています。ただ当社には出向社員も多く、今回は出向社員には対応していないため、機会を与えられる人と与えられない人がいるという不公平が生じているという課題も残っており、そのことについては今後検討していく必要があると考えています。
──360度フィードバックは、今後どの程度の頻度で進めて行く予定ですか。
当初は、9月に上期の振り返り、3月に下期の振り返りを行うということで半期に一度の頻度で考えていますが、社員がフィードバックに慣れてくれば3ヶ月に一度の1on1ミーティングにあわせてできるよう頻度を上げたいと思っています。1on1ミーティングについても、今すでに毎月面談しているグループもありますので、慣れてきたら自発的にどんどん進めてほしいと思っています。
社員1人1人が挑戦し続ける組織づくりをしたい
──会社全体として、今後組織にどのような文化を根付かせたい、どういう組織にしたいというビジョンはありますか。
当社はいま、組織の細分化が進んでいたり、現業が優先され挑戦する時間がなかったり、新しいものに挑戦しにくい風土になってきていると感じています。その風土を変え、たとえば不動産の枠を超えた事業を始めてみるなど、社員が今までの事業にとらわれない発想で物事を考えて挑戦していけるような組織にしていきたいです。
新しいことに挑戦するためには中長期的な目標をたてる必要があり、それを本当に実現するためには本人のモチベーションも重要です。人事部では、社員一人ひとりのモチベーションを高めるために、人事制度を変えるなど新しいことに取り組んでいます。人事制度に正解はないので、どんどん挑戦していきたいですね。
